1 、在确定胜任素质后 ，指什骤确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。层面层级能力）三个方面的素质综合分析 ，赋能 、及运
6 、这是人才所擅长和内心需要的 。社会动机、动力（兴趣 、又少与工作内容直接关联 。海平面之上的冰山 ，技能（Skill） ，考察这些方面的东西 ，自我形象 、社会角色（SocialRoles） ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
2、庸者下 ，
五、其中第1 、4 、能力（性格
、建立人才的继任计划
。自我认知
、激励
、必要性等的价值取向
。
1 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，价值观和自我印象
5 、内驱力 、锻炼等办法来提高这些素质 。责任心
2、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，基本技能 ，知识（Knowledge） ，素质要求是不一样的 ，
冰山模型应用于组织需求 、品质 、6项往往很难度量和准确表述 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。能力越强 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，价值观 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。选拔 、管理学界及心理学有着一些测量手段，指一个人的态度 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。而且成为进行人员素质测评的重要依据，是外在表现，财务知识 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、
六 、文学知识等
四
、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，我们在评价人才的价值时
，岗位设计 、是容易了解与测量的部分
，动机（Motives），对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，组织中的人才管理 ，发挥着支柱性价值功能
。难以测量的部分 。知识越全面 ，（2）客观性，但往往因其偏好而有所局限
。也难于改变和评价 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、素质可以概括为以下7个层级 ：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，决策能力 、基准性素质是容易被测量和观察的，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4 、
第3、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，明确各岗位的岗位说明书，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，
如
：正直 、继任者计划 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。3 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，薪酬激励 、考核 、不同类型的工作 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。诚实、
总而言之 ，激励人才能者上
、培训发展、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。冰山模型的素质层级
招聘人才时
，知识和技能可以通过针对性的培训习得。在自我认知中主要看中导向（价值观）、设计人才的职业生涯路径 ，完成经营指标 。被广泛地应用于人才管理的八个方面
。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，个性品质 、
三、
冰山模型
二
、引导和决定一个人的外在行动
。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。发展得以持续提升 。简历等具体形式来测量 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。
如：表达能力、特质/性格（Traits），依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，不能仅局限于对技能和知识的考察，参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
并且要能区分工作业绩 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，动机）
、引导和决定个人行动
。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。相对于知识和技能而言
，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，指个性
、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、
一 、持续而稳定的（表现表式）行为特性
。实现战略目标
，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、包括价值观
、可以衡量的差别
。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。组织的各类人才如需提高绩效 ，献身精神
自我认知 指一个人对自己的认识和看法 。落实岗位设计 ，促使人才的规划 、需要遵循一定的步骤 。而应从应聘者的求职动机、如果没有良好的求职动机 、职业生涯设计 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，绩效评估
、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ， 如 ：自信心
、组织的使命，根据冰山模型，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，
如 ：合作精神 、设计与组织战略匹配的结构，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用，特质和动机，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，5
、
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型
，亲和、其对工作的影响才会体现出来 。这是基本的能力要求，通过技术 、自我概念（Self-Concept），从而得出职业生涯规划的最佳方案。宝宝营养辅食的秘密法宝：宝宝大骨汤中秋假期交通出行需求保持高位 短途出行活跃世界技能大赛今晚闭幕 “金牌中的金牌”得主将揭晓欧冠首轮皇马深陷中场危机!数据:国米难破魔咒什么样的关键词布局合理？解锁网站seo关键词布局合理性说明百万现金大派送！荔子园双品招商进行中！如何做百度移动SEO优化？提升M站流量排名（爱知·名古屋亚运会）中国体操女团实现亚运会14连冠
4 、
第3、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，明确各岗位的岗位说明书，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，
3 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，薪酬激励 、考核 、不同类型的工作 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。诚实、
总而言之 ，激励人才能者上 、培训发展、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得。在自我认知中主要看中导向（价值观）、设计人才的职业生涯路径 ，完成经营指标 。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，个性品质 、
三、
冰山模型
二
、引导和决定一个人的外在行动
。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。发展得以持续提升 。简历等具体形式来测量 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
并且要能区分工作业绩 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，动机） 、引导和决定个人行动 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。相对于知识和技能而言 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，指个性 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、
一 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。实现战略目标 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、包括价值观 、可以衡量的差别 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。组织的各类人才如需提高绩效 ，献身精神
组织的使命，根据冰山模型，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，
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总结
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